Новости Увольнение по инициативе работодателя: выплаты и компенсации 2025
09.04.2024 распечатать Весной 2025 года в ТК РФ внесены две существенные поправки, изменившие правила увольнения работников: появились дополнительные категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя; увольняя работника руководитель должен учитывать обстоятельства жизни своего сотрудника.
Увольнение сотрудника возможно как по инициативе самого сотрудника, так и по инициативе работодателя. Во всех случаях существует свой план и порядок действий.
к содержанию ↑Основания для увольнения по ТК РФ
| №п/п | Причина увольнения | Основание и условия |
| 1 | По инициативе работодателя | Расторжение договора после неудачного прохождения испытательного срока по статье 71 ТК РФ (без выплаты выходного пособия). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допустима в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ): Ликвидация организации или прекращение работы ИП. Сокращение численности штата сотрудников организации. Несоответствие сотрудника занимаемой должности. Смена собственника имущества организации; Неоднократное неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей без уважительной причины. Однократное грубое нарушение сотрудником дисциплины труда. Совершение виновных действий. Совершение аморального поступка. Ущерб имуществу организации вследствие неверного принятия решения. |
| 2 | По инициативе сотрудника | Желание сотрудника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). |
| 3 | По соглашению сторон | Обе стороны хотят прекратить трудовые взаимоотношения соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ). |
| 4 | Истечение срока трудового договора | В данном случае речь идет о срочном трудовом договоре. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ). |
| 5 | Перевод сотрудника по его просьбе в другую организацию или на другую выбранную им должность | Сотрудник изъявляет желание перевестись на другую должность, в другую организацию и работодатель не имеет права ему отказать. |
| 6 | Отказ сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, изменением подведомственности, реорганизацией, изменением типа госучреждения | Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор, при этом смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими сотрудниками организации. |
| 7 | Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора | При отказе сотрудника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая соответствует его квалификации, состоянию здоровья. |
| 8 | Отказ сотрудника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы | Сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья. |
| 9 | Отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем | Перевод на другую работу, подразделение, в другую местность возможно только с письменного согласия сотрудника. |
| 10 | Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы | Трудовой договор прекращается вследствие нарушения следующих правил: Заключение ТД в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью. Заключение ТД на выполнение работы, противопоказанной данному сотруднику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Отсутствие соответствующего документа об образовании, о квалификации сотрудника. Заключение ТД в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения сотрудником его должностных обязанностей. — Заключение ТД в нарушение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. |
| 11 | Обстоятельства, не зависящие от воли сторон | Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам: Призыв сотрудника на военную службу. Не избрание на должность. Осуждение сотрудника. Признание сотрудника неспособным к выполнению своих обязанностей, в связи с медицинским заключением. Смерть сотрудника. Наступление ЧС. Дисквалификация или иное административное наказание. Лишение сотрудника специального права (лицензии, права на ношение оружия, водительского удостоверения и др.). Прекращение допуска к гос. тайне (при необходимости). Решение суда об отмене восстановления сотрудника на рабочем месте. |
При возникновении между работодателем и сотрудником одной из вышеуказанных причин, увольнение сотрудника осуществляется по общему порядку.
к содержанию ↑Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: ограничения 2025
- Федеральный закон от 14.02.2024 №12-ФЗ вступил в силу с 25 февраля 2025 года.
- Федеральный закон от 06.04.2024 №70-ФЗ вступил в силу с 6 апреля 2025 года.
Федеральный закон №12-ФЗ, расширил гарантии для одиноких матерей. Раньше одинокую мать можно было уволить, если ее ребенку исполнилось 14 лет, теперь – 16 лет.
Федеральный закон №70-ФЗ, добавил в ТК РФ новую статью 264.1 и тем самым установил гарантии для вдов военнослужащих. Теперь работодатели не вправе расторгать трудовые договоры по своей инициативе с супругами погибших ветеранов боевых действий в течение одного года после гибели супруга. При условии, что вдова или вдовец не вступили в повторный брак.
Перечень льготных категории теперь выглядит так, нельзя уволить:
- Беременных женщин.
- Женщин с детьми в возрасте до 3 лет.
- Одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
- Одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 16 лет.
- Сотрудников, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 16 лет без матери.
- Родителя или иного законного представителя ребенка, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
- Родителя или иного законного представителя ребенка, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье, в которой второй родитель не работает.
- Сотрудников в возрасте до 18 лет.
- Супругу (а) погибшего ветерана боевых действий в течение одного года после гибели, при условии, что вдова или вдовец не вступили в повторный брак.
- Сотрудника, который находится на больничном.
- Сотрудник, который находится в отпуске.
Исключение составляет ситуация, когда организация ликвидируется.
к содержанию ↑Придется выяснять причину увольнения сотрудника по собственному желанию
В 2025 году правила увольнения усложнились тем, что в судебной практике появилось больше дел, из которых следует, что работодатели обязаны учитывать обстоятельства жизни своего сотрудника, например, определение 6-го КСОЮ от 14.12.2023 г. по делу N 8Г-26898/2023. Теперь для подстраховки у всех увольняющихся стоит выяснять причину увольнения, и фиксировать во внутренних документах.
к содержанию ↑Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации
Сокращение численности и сокращение штата – это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя. В первом случае уменьшается количество работников одной должности, к примеру, вместо 7 менеджеров по продажам в организации остается 5. Во втором случае – при сокращении штата – определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания (п.
2 ст. 81 ТК РФ). Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п.
10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). О процедуре увольнения при сокращении можно прочитать в Типовой ситуации «Увольнение по сокращению: процедура и оформление», получив бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс.
Выплаты, положенные работнику при сокращении
- заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие – в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Свои правила по выплате выходного пособия установлены для сезонных работников и лиц, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ).
Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Иными словами, в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным.
Кстати, если бывший работник устроится на работу в течение 2-го месяца после сокращения, то он также сможет обратиться к бывшему работодателю за аналогичной выплатой, но пропорциональной периоду, когда сотрудник не работал в течение этого 2-го месяца.
Если же работник не сможет устроиться на работу в течение и 3-его месяца либо его части, то и за этот период он тоже сможет получить средний месячный заработок либо его часть соответственно от бывшего работодателя. Но это будет уже последняя выплата. И важно отметить, что средний месячный заработок за 3-й месяц выплачивается работнику в исключительных случаях по решению службы занятости при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился на биржу труда и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
За каждым средним месячным заработком бывший работник вправе обратиться в течение 15 рабочих дней после окончания соответствующего «безработного» месяца (2-го или 3-го). В свою очередь бывший работодатель должен перечислить указанную выплату в течение 15 календарных дней с даты обращения бывшего сотрудника.
Вместо выплаты среднего месячного заработка за 2-ой и 3-ий «безработные» месяцы работодатель, не дожидаясь их окончания, вправе перечислить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего заработка. Этот вариант фактически единственно возможный для работодателей, которые не просто сокращают своих сотрудников, а делают это в связи с ликвидацией организации. Ведь пока работникам не будут перечислены все положенные выплаты, компанию не ликвидируют.
И если не заплатить единовременную компенсацию, организации придется выжидать, почти 4 месяца.
Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).
Сокращение работника по инициативе работодателя: компенсация 2025 (расчет)
Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и компенсации при увольнении по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.
Рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск вам поможет наш Калькулятор.
Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).
То есть если вы увольняете работника, например, 5 февраля 2025 года, для расчета нужно будет взять период с февраля 2023 года по январь 2025 года.
Сумма заработной платы работника за расчетный период
Число отработанных работником дней в расчетном периоде
(Число рабочих дней + число нерабочих праздничных дней в оплачиваемом месяце (после увольнения))
Для расчета среднего месячного заработка, выплачиваемого на период трудоустройства, можно использовать эту же формулу. При этом последний показатель в ней будет равен количеству рабочих дней и нерабочих праздничных дней в том месяце после увольнения, за который рассчитывается средний заработок.
к содержанию ↑Компенсация за увольнение по сокращению штата в 2025 году
Увольнение по сокращению штата — компенсация 2025 года снова становится актуальным вопросом для предприятий. В статье рассмотрен порядок действий при таком увольнении и выплаты работнику положенных по законодательству компенсаций.
Вам помогут документы и бланки:
- Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция — 2025
- Выплата пособия при увольнении по сокращению штата
- Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера
- Увольнение в связи с сокращением штата у ИП
- Процедура увольнения по сокращению штата для временных и сезонных работников: пошаговая инструкция
- Итоги
Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция — 2025
Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.
Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:
- Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
- Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.
Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.
- Оформляем документы:
- готовим приказ об увольнении по сокращению;
- заполняем трудовую книжку;
- делаем записи в кадровых документах и лицевом счете работника.
Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».
- Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).
- Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:
- зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
- компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
- выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ
- Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.
Выплата пособия при увольнении по сокращению штата
Выплата пособий работодателем — особенность расчетов с сотрудником при увольнении по сокращению штата. Пошаговая инструкция содержит отдельный пункт об этом, т. к.
порядок и размер выплат будут зависеть от обстоятельств увольнения и дальнейшего положения дел с трудоустройством у работника.
1. Для определения суммы пособия, которое выплачивается в день увольнения:
- вычисляем средний дневной заработок (СДЗ):
Количество рабочих дней в периоде
заработная плата за период — сумма всех выплат, связанных с оплатой труда, за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения (исключаются выплаты, которые сами, по сути, являются компенсацией: отпускные, больничные);
количество рабочих дней в периоде — фактически отработанные дни за 12 месяцев до сокращения (дни отгулов, отпуска и болезни в расчет не берутся).
- считаем выходное пособие (ВП) при увольнении в связи с сокращением:
где: КРД — количество рабочих и нерабочих дней в периоде, равном календарному месяцу, после дня увольнения.
2. Платим бывшему работнику среднюю зарплату за 2-й месяц после увольнения, если он еще не нашел новую работу (ст. 178 ТК РФ).
Выплата не является автоматической. Она возможна, только если работник обратился с таким требованием и представил доказательства, что он все еще не трудоустроился.
2-й расчет производится так же, как и предыдущий, только КРД берется за 2-й месяц после увольнения.
3. Если уволенный сотрудник не нашел новую работу за 3 месяца, он может обратиться и за 3-й выплатой. В этом случае ему понадобится представить документ из службы занятости о том, что он все еще безработный.
ВАЖНО! Если бывший работник вышел на новую работу после начала 3-го от дня увольнения месяца, он может претендовать на пособие за ту часть 3-го месяца, когда еще не был трудоустроен.
4. Учитываем произведенные выплаты в бухгалтерском и налоговом учете:
- отражаем начисленные пособия в расходах: Дт 20 (26, 44. ) Кт 70;
- уменьшаем базу по налогу на прибыль на сумму назначенных пособий (п. 9 ст. 255 НК РФ);
- не удерживаем НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ);
- не начисляем страховые взносы с сумм выходных пособий (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ);
- отражаем выплату пособия: Дт 70 Кт 50 (51).
Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера
Для местностей Крайнего Севера установлены отдельные правила выплаты компенсаций. Срок выплаты пособий увеличен до 6 месяцев. Уволенные работники имеют право на обязательное пособие на период нового трудоустройства в течение 3 месяцев.
По решению службы занятости — до 6 месяцев включительно.
Увольнение в связи с сокращением штата у ИП
По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.
О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».
к содержанию ↑