Новости Коэффициент трудового участия: что это такое и как его рассчитывают?
Коэффициент трудового участия: плюсы, минусы и пример расчета.
Коэффициент трудового участия (КТУ) — представляет собой современную систему оплату труда, которая позволит руководителю наглядно увидеть, как работает сотрудник, а подчиненным «поднажать», чтобы получить прибавку. Используется в компаниях, где подразумевается коллективное участие, то есть результат достигается общими усилиями, а вознаграждение полагается по отдельности. Здесь то и помогает КТУ.
Научиться считать этот коэффициент не сложно, да и времени это много не займет. Главное – будьте объективными, чтобы избежать конфликтных ситуаций в своей компании.
Что такое КТУ в заработной плате.
§ Применять КТУ можно только к стимулирующим выплатам.
§ КТУ не может применяться к фиксированной заработной плате сотрудника, потому что, если КТУ работника будет меньше 1, то оклад окажется меньше, а это может вызвать конфликтную ситуацию.
§ Существует целый перечень выплат, к которым данный коэффициент не может быть применен: компенсации за вредность труда, за работу в ночное время и сверхурочные, доплаты за наставничество, все виды пособий. Они должны выплачиваться в полной мере.
§ КТУ при установленных тарифах учитывается при распределении части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. Сюда относятся:
ü премия за результат сверх нормы;
ü единоразовая выплата в результате пересмотра временных и др. норм и т.п.
Процесс распределения происходит двумя способами:
§ При бестарифной системе, то есть общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников. Далее этот средний показатель, соответствующий 1 корректируется на основе КТУ.
§ При оплате сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.
§ Начисление КТУ происходит на усмотрение трудового коллектив, ведь в ТК РФ нет определенного регламента по этому вопросу.
Важно! Как бы Вы не распределяли средства, сумма каждого сотрудника, не должна быть меньше, чем положенная по тарифам за работу, выполненную за установленный промежуток времени. Иначе, конфликтной ситуации не избежать.
§ 1 — в КТУ обозначает, что сотрудник выполнил всю необходимую работу, не допустил ошибок, которые могли бы ухудшить общий результат.
§ 0 – работник либо вообще не участвовал в общем рабочем процессе, либо совершил серьезные ошибки, сведшие общую пользу на нет.
§ 2 — выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества.
Важно! Определять КТУ необходимо в конце каждого периода работы коллектива, по методике, которую устанавливает сама компания и которая ей удобна. Главное помнить, что критерии должны быть установлены максимально объективно.
Этапы внедрения КТУ в организации.
Прежде чем ввести в коллективе КТУ, нужно проделать непростую работу, итогом которой является оформление корректных документов в соответствии с нормами действующего законодательства. Процедура включает в себя 3 этапа:
§ Разработка структуры КТУ. Разрабатывается алгоритм использования коэффициента с учётом факторов, повышающих и понижающих его размер. Сделайте бальную шкалу, где распределяйте, кто из сотрудников выполнил сверхсложную работу, кто перевыполнил план, а кто филонил.
§ Ознакомление сотрудников с КТУ. Это позволит избежать массы вопросов и конфликтов. Создайте нормативный документ, где доходчиво распишите: для чего нужен КТУ, как он будет начисляться и т. д.
§ Внесение изменений в трудовые контракты посредством подписания дополнительных соглашений. Если, после расчета КТУ, возникнет конфликтная ситуация между сотрудником и руководителем, то последний должен предоставить исчерпывающее обоснование своего решения, предусматривающего структурные, технологические или организационные изменения условий труда.
Факторы, влияющие на расчет КТУ.
При расчёте КТУ, каждый работодатель вправе корректировать перечень факторов, влияющих на расчет КТУ, добавляя в него что-то свое или, наоборот, исключая.
§ Понижающие факторы. Руководитель может понизить коэффициент, если:
ü показатели выполненных работ ниже запланированных;
ü работник нарушает дисциплину;
ü допущен брак при выпуске продукции;
ü оборудование пришло в негодность по вине сотрудника;
ü допускалось пренебрежение средствами защиты и факты других нарушений правил охраны труда.
§ Повышающие факторы. Они могут быть применены, если:
ü сотрудник работает сверх нормы;
ü исполнены наставнические функции;
ü проявлена инициатива в осуществлении трудоёмких процессов;
ü практикуется комплексный подход к обеспечению наилучшего результата.
§ Порядок применения КТУ каждая компания определяет для себя самостоятельно. Правила его расчета и использования могут быть закреплены в трудовом, коллективном договоре, положении об оплате труда или ином документе.
§ Для расчета КТУ оптимальный вариант — Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.
§ Пример. В компании к концу месяца, для распределения между сотрудниками имеются денежные средства в размере 50 тыс. руб., которое распределяется с учетом КТУ.
При этом в организации установлено, что КТУ работников, полностью выполнивших нормы труда и не имеющих взысканий за отчетный месяц, устанавливается равным единице.
к содержанию ↑Коэффициент трудового участия
30.04.2015 распечатать Главная задача каждого руководителя, особенно в кризисные времена, – обеспечить прибыльность его компании. Один из способов достижения этой цели – мотивация персонала. И тут многие директора вспоминают про незаслуженно забытый советский термин «Коэффициент трудового участия».
Что такое КТУ и зачем этот показатель использовать современным коммерсантам, расскажет наша статья.
КТУ – это коэффициент, который отражает количественную оценку участия отдельного сотрудника в общих результатах труда группы работников (производственной бригады, коллектива). Иногда этот показатель называют «доплата за участие». При установлении в компании КТУ заработная плата сотрудника зависит от его результатов.
к содержанию ↑Основные моменты
Устанавливать КТУ можно в отношении рабочих, руководителей, специалистов и других сотрудников. Если сотрудник в течение месяца выполнил все нормативы, не имел никаких нарушений, то к его оплате нужно применять коэффициент «100» или «1». Соответственно, КТУ повышается, например, за повышение индивидуальной выработки и понижается, например, за негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины.
Понижающие и повышающие показатели нужно прописать в положении об оплате труда. КТУ нельзя применять к окладу, так как последний – это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
На заметку Если локальный нормативный акт устанавливает порядок изменения оклада с применением КТУ, такой документ применять нельзя (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Коэффициент можно использовать при распределении надтарифной части заработка, премий за производственные результаты, вознаграждений по итогам работы за год и других стимулирующих выплат. Применять коэффициент нельзя к доплатам, надбавкам за профессиональное мастерство, классность, стаж работы, пособиям по временной нетрудоспособности, беременности, родам и др. То есть его нельзя использовать в отношении индивидуальных выплат.
КТУ, как правило, применяется при безокладной системе оплаты труда. Если у сотрудников есть оклад, то коэффициент можно применять к стимулирующим выплатам. Согласно статье 129 ТК, такие выплаты являются частью заработной платы, однако работодатель не обязан их устанавливать.
А значит, если они все-таки в компании закреплены, то фирма имеет право их сократить, в том числе и применяя коэффициент, на который подобная выплата будет уменьшаться (и увеличиваться) в зависимости от качества работы.
Следующая