Новости Что делать, если сотрудник отказывается выполнять работу: пошаговое руководство.
27.01.2023 распечатать Руководитель предприятия вправе уточнять, конкретизировать и дополнять функции работника. Нежелание работника воспринимать новое, менять привычные методы работы, перестраиваться и т.д. не только вызывает негативное отношение к нему, но и может навредить компании в целом.
Такого рода конфликтные ситуации, как правило, приводят к увольнению.
Только существенное увеличение объема работ может считаться незаконным. В рамках обозначенных в договоре трудовых функций работника, руководитель вправе менять задачи, уточнять и корректировать их, вносить дополнения и изменения. Должная инструкция работника может быть изменена без согласования с ним, если трудовая функция не меняется.
к содержанию ↑Когда трудовая функция меняется
Расшифровка понятия «трудовая функция» дана в статье 57 ТК РФ: трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности либо конкретный вид поручаемой работы. По ряду профессий нужно учитывать еще и профстандарты, если они введены на законодательном уровне. То есть, изменение трудовой функции работника — это изменение должности или вида работ.
Например, не будет изменением трудовой функции, если для менеджера колл-центра вводится новый, более длинный сценарий разговора с клиентом, если менеджера по сбыту обязывают формировать электронные накладные вместо бумажных. Если из должностных обязанностей работника что-то исключается, может быть добавлена новая аналогичная обязанность. Например, формировать расчетные листки вместо отмененных справок 182н.
Если работник по тем или иным причинам не выполнял все обязанности в рамках одной функции, предусмотренной договором, ее можно заменить. Например, работник не справляется с подготовкой инструкций для пользователей сайта. Эту обязанность можно убрать, возложив ее на другого, кто «пишет» лучше, а не справившему увеличить объем иных материалов для размещения на сайте.
Здесь не происходит изменений трудовой функции работника. Противоположный пример. Согласно трудовому договору, работник обязан проводить еженедельный мониторинг рынка и составлять список потенциальных клиентов.
Директор компании решил переориентировать его на прямые продажи по телемаркетингу. В этом случае меняется вид деятельности.
к содержанию ↑Когда работодатель не прав
Работодатель вправе уточнять и корректировать функционал сотрудников. Только том случае, если это приводит к абсолютно новым обязанностям, другому виду работ, такие действия руководителя будут считаться незаконными. Руководитель вправе изменять должностные обязанности в рамках общих формулировок инструкции, сокращать и дополнять второстепенные обязанности.
Он не может исключать из инструкции ключевые для должности обязанности, и добавлять непрофильные, не характерные.
Если нужно дополнить должностную инструкцию принципиально новыми обязанностями, не свойственными его должности, это нужно согласовывать с работником и оформлять допсоглашение к трудовому договору. В одностороннем порядке руководитель компании вправе менять условия трудового договора, если в компании происходят организационные или технологические изменения. Если нужно поручить работнику обязанности не по должности, например бухгалтеру поручить работу менеджера по сбыту, лучше оформить совмещение.
к содержанию ↑Сотрудник игнорирует должностные обязанности. Что делать?
В блоге разберем, как выиграть спор с работником, который не выполняет должностные обязанности.
При подготовке материалов мы используем только проверенные источники информации
Cуть спора в том, что истица не в полном объеме выполнила должностные обязанности. К работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Истица обратилась в суд к работодателю, оспаривая законность увольнения.
Трудовой договор с работницей прекращен, основанием увольнения явился приказ «О дисциплинарном взыскании». К тому же ранее был издан о привлечении сотрудницы к дисциплинарной ответственности в виде замечания.
Истица просила суд признать незаконными и подлежащими отмене ответчиком указанные приказы, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать в ее пользу денежную компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.
Как работодателям действовать в 2020 году
- Как контролировать и привлекать к ответственности тех, кто работает на удаленке
- Как компании удаленно обмениваться документами с работниками в условиях пандемии
- Как компании сокращают затраты за счет сотрудников: во сколько это реально обойдется
- Проверки ГИТ по‑новому. Что изменилось из‑за коронавируса
- Президент разрешил компаниям работать. Расскажите директору, при каких условиях (обновляется ежедневно)
Суд первой инстанции установил, что истица не исполнила трудовые обязанности, нарушила пункты 1, 2 своей должностной инструкции, а именно истица не приняла меры по установлению предварительного диагноза пациенту, ею не было обеспечено своевременное обследование пациента (не выяснен анамнеза заболевания), не организована консультации пациента необходимыми специалистами в приемном отделении, вследствие чего было не обеспечено своевременное оказание пациенту экстренной медицинской помощи. В итоге суд не признал исковые требования истицы.
Работница обратилась в суд апелляционной инстанции к работодателю, оспаривая законность увольнения.
Суд апелляционной инстанции поддержал решение суда первой инстанции. При этом суд исходил из того, что дисциплинарный проступок, за который она привлечена к дисциплинарной ответственности, выразился в невыполнении истцом, как врачом приемного отделения, распоряжений заведующего приемным отделением, и не был связан с личным конфликтом. Доводы истицы о том, что, что увольнение ответчиком было произведено в нарушение требований трудового законодательства о дисциплинарной ответственности, поскольку основанием для ее привлечения к дисциплинарной ответственности явился личный конфликт, а не ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, суд признал несостоятельными.
Итак, дисциплинарная ответственность работника выражается в том, что работодатель применяет к нему за каждое нарушение одно из дисциплинарных взысканий. Существует 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
В данном деле основанием для вынесения приказа о взыскании послужила докладная записка заведующего приемным отделением стационара клиники о невыполнении, ненадлежащем выполнении истицей своих должностных обязанностей, а также служебная записка заместителя главного врача о невыполнении истицы требований заведующего приемным отделением. Суду в качестве доказательства был предъявлен протокол заседания комиссии по разрешению служебного спора, подтвердивший этот факт, а также факт некорректного отношения в коллективе.
Также суд принял во внимание, что истицей пропущен срок на обжалование, установленный статьей 392 ТК РФ. Истица нарушила свою должностную инструкцию, а именно пациенту установлен был предварительный диагноз, требующий изоляции и госпитализации в инфекционное отделение, госпитализация не предложена, своевременная консультация пациента врачом-инфекционистом в приемном отделении не организована, тяжесть состояния пациента не оценена, что привело к несвоевременному оказанию пациенту экстренной медицинской помощи. Доказательством виновности работника также явились показания специалиста, являющейся начальником отдела контроля за медицинской и фармацевтической деятельностью Территориального органа Росздравнадзора, подтвердившей необходимость надлежащего осмотра пациента, оценки тяжести его состояния, привлечения специалиста узкой направленности, а также иные доказательства, имеющиеся в материалах дела, в совокупности свидетельствующие о несоблюдении истицею своих должностных обязанностей.
Суд учел также, что в соответствии с должностной инструкцией врача приемного отделения — врача анестезиолога-реаниматолога стационара истица ознакомлена лично.
В данном деле в силу статьи 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Юрист работодателя представил суду акт проверки, проведенной в рамках государственного контроля за соблюдением прав граждан в сфере охраны здоровья, в соответствии с которым истица нарушила свои должностные обязанности. В данном деле юрист работодателя привел достаточные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности с учетом объема допущенных нарушений, а также работодателем соблюден порядок увольнения работника.
Во избежание типичных ситуаций, следует:
- в трудовом договоре указать только должность работника, но не указывать его конкретные обязанности. Их лучше вынести в должностную инструкцию, которую оформить как локальный нормативный акт. Это позволит работодателю вносить изменения в должностную инструкцию работника без согласования с ним. Трудовую функцию без согласия работника клиника поменять не вправе.
- Прописать в должностной инструкции Работника подробно должностные обязанности.
- В должностной инструкции в заключение раздела: «Должностные обязанности» включить следующий пункт: «Выполнять иные поручения заведующего отделением, руководителя клиники».
- Зафиксировать нарушение.
Виды документов: служебная записка, акт, табель учета рабочего времени, видеозапись.
- Запросить объяснение.
Письменная форма — обязательна. Бланк работодатель разрабатывает сам. В случае спора документ подтвердит, что работодатель выполнил требование ч. 1 ст. 193 ТК РФ.
- Подождать 2 рабочих дня.
По общему правилу у работника есть 2 рабочих дня, чтобы объяснить проступок. Потом можно составить акт, что объяснительная записка так и не поступила.
Из-за собственной поспешности работодатель рискует штрафом от ГИТ.
Не запросить объяснение перед взысканием — очевидное нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ. За это ГИТ штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ, а суды оставляют наказание в силе.
Также ГИТ проверяет, было ли у работника 2 рабочих дня на объяснение. Если нет, это тоже нарушение.
- Составить акт об отсутствии объяснений.
Акт об отказе от дачи объяснений нельзя датировать позже приказа о взыскании.
Не присваивайте приказу о взыскании дату раньше, чем получите объяснение работника. Это свидетельствует о нарушении процедуры.
- Издать приказ о взыскании.
Взыскания нужно применять с учетом хронологии событий. Если уволить за проступок, который совершен раньше других, суд может восстановить работника.
- Апелляционное определение от 19 сентября 2019 г. по делу N 33-115/2019, Суд Чукотского автономного округа.
- Трошкина О.Н. Как уволить конфликтного сотрудника, чтобы суд его не восстановил. // Журнал «Правовые вопросы в здравоохранении», декабрь 2019, №12.
Сервисы и образцы документов для юристов компаний в Системе Юрист
Если сотрудник некомпетентен
Что делать, если сотрудник не справляется с поставленными задачами? Прежде всего, постараться разобраться, из-за чего так происходит. Сегодня мы вам расскажем, можно ли что-то изменить и выстроить работу иначе.
10 тыс. открытие
Что делать, если сотрудник не справляется с поставленными задачами? Прежде всего, постараться разобраться, из-за чего так происходит. Сегодня мы вам расскажем, можно ли что-то изменить и выстроить работу иначе.
Образцы документов, чтобы обязать сотрудника выполнять поручения
Редакция журнала «Кадровое дело» подготовила пошаговую инструкцию и образцы документов, которые помогут заставить сотрудника выполнять поручения и законно наказать, если он отказывается. Эксперты также подсказали, как поручать работнику задания, чтобы можно было доказать, что он действительно с ними не справился.
Проверьте, как прописали обязанности сотрудника в документах
Если не закрепить обязанности сотрудника в документах, то в случае спора не получится доказать, что он был обязан выполнить поставленное задание. Прописать обязанности лучше в должностной инструкции.
Если её составили после заключения договора, то не включайте туда задачи, которые работник ранее не выполнял и о которых не договаривались при трудоустройстве. В противном случае сотрудник обвинит компанию в том, что ему изменили трудовую функцию без его согласия, а суд его поддержит.
Собрали подборку образцов должностных инструкций от экспертов журнала «Кадровое дело». Если вы не нашли нужную инструкцию, оставьте комментарий для редакции. В течение пары дней документ добавят для вас.
Инструкция, как изменить обязанности сотрудника, в зависимости от того, где они прописаны, по каким причинам меняются и согласен ли работник. Забирайте в работу, чтобы не нарушить требования ТК и провести процедуру без ошибок.
Определите, кому подчиняется сотрудник
В должностной инструкции должно быть указано, что сотрудник подчиняется не только непосредственному руководителю, но и вышестоящему. Если такого условия нет, то сотрудник может игнорировать требования высшего руководителя, а дисциплинарное взыскание за такой саботаж признают незаконным.
Ознакомьте сотрудника с обязанностями под подпись
Ознакомьте нового сотрудника под подпись также с локальными актами компании и другими документами, которые касаются его работы, ст. 68 ТК. Не забывайте в таком же порядке знакомить его с новыми ЛНА или изменениями, которые вносите в действующие, если они непосредственно касаются его трудовой деятельности.
Это поможет доказать, что работник знал о своих обязанностях. Не сделаете этого — судьи посчитают, что работник не имел возможности выполнять требования таких документов, так как не знал о них.
к содержанию ↑Регламентируйте способ, как будете поручать сотруднику рабочие задания
Способ, которым непосредственный или вышестоящий руководитель будет давать работнику поручения, закрепите в документах организации. Например, укажите в трудовом договоре, должностной инструкции или ПВТР, что руководитель может передавать работнику указания письменно, а также по корпоративной электронной почте.
Формулировка про способ, которым руководитель будет давать поручения работнику Скачайте образец >>>
к содержанию ↑Убедитесь, что вправе требовать от сотрудника выполнить задание
За то, что сотрудник не выполнил поручение руководителя, которое не предусмотрено его трудовым договором или должностной, наказать его нельзя, определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 31.10.2022 № 16-КГ22-22-К4. Также нельзя поручать заведомо невыполнимые задачи и ставить нереальные сроки.
Следующая