Новости Увольнение по соглашению сторон: последствия и риски для работника

Увольнение сотрудников — одна из самых актуальных проблем для бизнеса. Не всегда удается соблюсти баланс интересов работника и работодателя, а трудовые конфликты зачастую приводят к увольнениям. Многие работодатели стараются разойтись мирно, оформляют соответствующее соглашение или предлагают подчиненным написать заявление по собственному желанию.

Но даже после оформления таких документов есть высокий риск восстановления сотрудника в должности в судебном порядке и взыскания с работодателя компенсации.

По данным FinExpertiza, в третьем квартале 2022 года установлен рекорд по числу увольнений за последние десять лет. Так, из 3,24 млн уволенных тогда человек 2,5 млн (78,2%) ушли по собственному желанию, а 234 800 сотрудников (7,2%) — по соглашению сторон.

По собственному желанию

К таким обстоятельствам можно отнести следующие ситуации:

• Работодатель не разъяснил работнику последствия увольнения и его право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию (апелляционное определение областного суда от 27 июня 2025 года по делу № 33-9358/2023).
• Работодатель оказывал давление на работника при увольнении (апелляционное определение Московского областного суда от 26 июля 2025 года по делу № 33-25992/2023).
• Работодатель ввел работника в заблуждение при увольнении (апелляционное определение Пензенского областного суда от 5 сентября 2025 года № 33-2977/2023).
• Работник не понимал последствий написания заявления об увольнении (апелляционное определение Саратовского областного суда от 26 августа 2021 года по делу № 33-6253/2021).

По соглашению

В делах о восстановлении работников, уволенных по соглашению сторон, суды также стали часто поддерживать работника в вопросе восстановления. К таким обстоятельствам можно отнести следующие ситуации:

• Работодатель отказался аннулировать соглашение о расторжении трудового договора. Так, на момент подписания соглашения работница была беременна, но узнала об этом через несколько дней после подписания документа. Сотрудница просила аннулировать указанное соглашение, но получила отказ, после чего ее восстановили на работе в судебном порядке (определение Московского городского суда от 22 января 2020 года № 33-1325/2020).
• Работодатель не дал времени, чтобы обдумать предложение о подписании соглашения о расторжении трудового договора. Так, работодатель уволил несколько сотрудников, составив с ними соглашения о расторжении трудового договора в один день. Он не предоставил работникам времени для обдумывания предложения. Каждого из увольняемых специалистов сопровождала служба безопасности под угрозой ответственности за раскрытие коммерческой тайны (определение Второго кассационного СОЮ от 15 июля 2021 года № 88-13746/2021).
• Работодатель, предлагая заключить соглашение о расторжении трудового договора, оказывал давление. Случай из практики интересен тем, что работник совершил правонарушение на рабочем месте. Работодатель, не желая продолжать отношения с недобросовестным сотрудником, пригрозил передать данные проверки в правоохранительные органы, если тот не подпишет соглашение о расторжении трудового договора. Даже учитывая, что впоследствии в отношении подчиненного возбудили уголовное дело по ч. 3 ст. 159 УК, его восстановили. Суд указал, что соглашение было подписано во избежание уголовной ответственности работника, а не исходя из желания уволиться (определение Свердловского областного суда от 26 апреля 2018 года по делу № 33-7309/2018).
  В другом судебном деле работник также совершил правонарушение (регулярно вывозил металлолом с предприятия). Когда работника уличили в содеянном, работодатель предложил подписать соглашение об увольнении. Но при этом пригрозил, что в случае отказа он уволит его по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК). Суд счел, что при таких обстоятельствах работника лишили не только возможности оценить правовые последствия подписания им соглашения, но и возможности сделать осознанный выбор основания увольнения (определение Седьмого кассационного СОЮ от 30 июня 2022 года по делу № 88-10429/2022).
• Работодатель изменил условия труда и склонил к подписанию соглашения о расторжении трудового договора, не предложив других вакантных должностей. Работодатель уведомил сотрудника о предстоящем изменении рабочего места, работник же отказался от производимых изменений условий труда. При этом работодатель не оглашал причины таких изменений. Суд по итогу рассмотрения дела восстановил специалиста на работе и указал, что проведенные процедуры по изменению рабочего места и трудового графика ущемляют его права и тем самым работодатель склонил подчиненного к увольнению (определение Второго кассационного СОЮ от 9 марта 2025 года по делу № 88-5345/2023).
• Работник подписал соглашение о расторжении трудового договора, находясь в медицинском учреждении под действием лекарственных препаратов. У работника произошел эпилептический припадок, в связи с чем его госпитализировали. Впоследствии сотрудник по указанию работодателя подписал соглашение о расторжении трудового договора. Но, как установил суд, в тот момент человек еще находился под действием медицинских препаратов после госпитализации и не мог в полной мере осознавать происходящее. Сотрудника восстановили на работе (определение Второго кассационного СОЮ от 21 марта 2025 года по делу № 88-7089/2023).
• Работник подписал соглашение о расторжении трудового договора, хотя был в тяжелом материальном положении. Между работодателем и подчиненным произошел конфликт. Первый предложил подписать соглашение о расторжении трудового договора. У работника был на иждивении ребенок, семья находилась в тяжелом материальном положении, а заработная плата была единственным источником дохода. Кроме того, сотруднику не разъяснили права при подписании такого соглашения. Суд пришел к выводу, что при таких обстоятельствах работника лишили возможности оценить правовые последствия подписания соглашения и принять осознанное решение об увольнении (определение Седьмого кассационного СОЮ от 12 декабря 2025 года № 88-22065/2023).

Учитывая сложившуюся практику, чтобы снизить риск восстановления, работодателю следует соблюдать осторожность, подходить к вопросу увольнения взвешенно и не злоупотреблять своим положением. Не стоит решать вопрос увольнения «одним днем» или давить на работника, чтобы склонить его уволиться. Вместо этого лучше постараться решить вопрос мирно и дать ему время на обдумывание решения.

Также, чтобы избежать формальных нарушений, работодателю необходимо соблюдать срок увольнения по собственному желанию, вовремя выдавать трудовую книжку (если есть). Не будет лишним при свидетелях или в письменном виде подтвердить причину увольнения работника и получить расписку о том, что сотруднику разъяснены его права.

Кроме того, не стоит игнорировать обращения работника с просьбами об отзыве заявления об увольнении либо об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора. Особенно если речь идет о беременной женщине или работнике, который имеет на иждивении детей. В противном случае вероятность восстановления в судебном порядке высока, что будет крайне невыгодно работодателю и повлечет взыскание с него компенсации за вынужденный прогул за весь период с момента увольнения.

Поэтому порой гораздо разумнее идти навстречу работникам, нежели занимать принципиальную позицию.

• Право.ru

«По соглашению сторон»: все за и против полюбовного увольнения

Сама по себе смена работы – вещь весьма позитивная, однако ей всегда предшествует деликатный противоречивый и иногда неожиданный момент увольнения. Самым мирным правовым инструментом разрыва трудовых отношений, пожалуй, является увольнение по соглашению сторон. Однако каждый работник квалифицирует это основание для увольнения по-своему, часто окружая ее мифами и домыслами.

Работники боятся наличия данной статьи в собственной трудовой книжке – это, мол, говорит о вынужденном уходе от работодателя. Но все ли так как это себе представляют трудящиеся? Какие риски в действительности несет увольнение по соглашению сторон, чем грозит для сотрудника, как проходит и как оформляется? Карьерист.ру постарался разобраться в хитросплетениях трудового законодательства, особенностях психологии трудящихся и работодателей.

Что говорит закон?

Закон в этом случае немногословен: ст. 78 ТК позволяет сторонам трудовых отношений использовать это основание для расторжения отношений в любой момент. Получается, что данное основание позволяет расставаться как во время отпуска или больничного, так и во время прохождения работником испытания.

Инициативу расторгнуть трудовой договор по этому основанию может высказать как начальство, так и сотрудник, причем законодательство не регулирует формы такого предложения – это может быть как письменное, так и устное заявление. На практике, для фиксации взаимного желания, стороны составляют письменное соглашение, которым регламентируются условия предстоящего увольнения, отсутствие взаимных претензий и прочие нюансы. На основании этого документа издается внутренний приказ об увольнении, после чего делается запись в трудовую книжку.

В чем отличие от увольнения «по собственному»? Согласно ст. 80 ТК, для увольнения по инициативе работника, ему, при наличии на то желания работодателя, придется отработать 2 недели. При этом сотруднику предоставляется право отозвать заявление об увольнении до окончания 2 недель, в то время как «по соглашению» для этого понадобится желание обеих сторон.

В отдельных случаях это удобно для каждой из сторон, поскольку процедура увольнения может быть проведена в течение одного рабочего дня.

Отсутствие какого-либо нормативного регулирования процедуры увольнения «по соглашению сторон» делает такое основание нейтральным. Оно не несет никаких положительных или отрицательных оценок деятельности сотрудника, не говорит о наличии дисциплинарных взысканий или низкой эффективности его работы. По факту, данная процедура позволяет отказаться от фиксации причины увольнения и мотивов расторжения трудового договора.

В это же время, спектр этих самых причин и мотивов может быть очень даже широким: смена руководства, конфликт с начальством, желание неформально сократить штат, дисциплинарный проступок или же желание работника оперативно перейти на другую работу. И это, безусловно, является плюсом для тех работников, которые хотели бы скрыть причины увольнения. Но лишь тогда, когда есть что скрывать от будущего работодателя – в остальных случаях это влечет определенные риски и лишние вопросы со стороны потенциальных работодателей.

Скрытые риски

На первый взгляд, полюбовное увольнение может показаться безобидным для работника, и в большинстве случаев так и будет. Но не тогда, когда работодатель таким образом пытается сократить собственные издержки. Например, если работник будет уволен по сокращению или в результате ликвидации компании, в силу ст.

178 ТК, он может претендовать на выходное пособие в размере средней зарплаты, сохраняемое за ним в 2-месячный период, но до официального трудоустройства. Если же эти причины будут скрыты за формулировкой «по соглашению сторон», работник может рассчитывать лишь на компенсацию неиспользованного отпуска и прочих стандартных выплат.

Бытует мнение, что вместе с ними, если инициатива расстаться «по соглашению» исходила от работодателя, работник может претендовать на некие отступные. На практике же такие выплату будут иметь место, если речь о них идет в пресловутом «соглашении сторон» – закон не обязывает работодателя выплачивать компенсацию. В связи с этим, вопрос отступных логично поднять еще тогда, когда начальство предложило расстаться.

Но финансовый вопрос – далеко не единственный недостаток, с которым может столкнуться работник. Так, при оформлении увольнения «по соглашению» отсутствует контроль со стороны профсоюза, который, правда, далеко не всегда занимает позицию сотрудника. Кроме того, в случае неправомерности причины увольнения и отсутствия письменного соглашения, оспорить это в судебном порядке практически невозможно.

Единственный вариант – если бывший сотрудник докажет отсутствие собственной воли на подписание пресловутого «соглашения сторон». Но это удается лишь единицам и только в тех случаях, когда такие соглашения подписывались массово ­– в противных случаях, надзорные и судебные инстанции становятся на сторону работодателя.

Следует обратить внимание, что один из очевидных плюсов – отсутствие нормативно установленных сроков увольнения, может стать очевидным минусом для работника. В частности, его могут уволить в выходной день, в отпуске, на больничном, а иногда даже задним числом. При этом не имеет значения даже наличие оснований для каких-либо льгот.

И после подписания подобного соглашения, отозвать свою подпись уже не представится возможным. Учитывайте это, идя на поводу у работодателя и увольняясь «по соглашению сторон».