Новости Решение о лишении премии: важные факторы, принятые во внимание
В каких случаях работодатель может снизить размер премии? К какому выводу пришел Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 № 33-6593/2019 при рассмотрении вопроса о правомерности и обоснованности уменьшения отдельным сотрудникам размера премии, ранее утвержденного работодателем?
Арбитры о произвольном снижении размера премиию
Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.
Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:
- выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;
- виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.
Приложением 2 к названному положению установлено, что размер премии может быть уменьшен до 100 % руководителям структурных подразделений, специалистам и служащим, виновным в производственных упущениях, поименованных в этом приложении.
Приказом руководителя организации всем работникам была утверждена премия в максимальном размере, но затем некоторым сотрудникам размер премии был снижен без каких-либо оснований.
Арбитры отметили, что уменьшение премии без каких-либо оснований является нарушением трудового права. Несмотря на наличие у работодателя права на определение размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обосновано, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации.
Если работодатель с учетом достигнутых в данном месяце показателей и существующего финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный положением о премировании размер премии, отклонение от указанного размера в меньшую сторону должно быть мотивированным.
Кроме того, установление размера премии без привязки к каким-либо обстоятельствам, поименованным в положении о премировании (приложениях к нему), не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).
Изучив материалы дела, судьи указали, что снижение ранее утвержденного локальным нормативным актом размера премии должно быть обусловлено либо невыполнением установленных показателей, либо совершением упущений, перечисленных в приложениях к утвержденному положению. При отсутствии таких оснований уменьшение размера премии сотрудникам неправомерно.
к содержанию ↑Что такое депремирование работника?
28.08.2020 распечатать Премия является стимулирующей выплатой, ее лишение не свидетельствует о наложении на работника наказания. Оно указывает лишь на отсутствие оснований для его поощрения.
Депремирование – не мера дисциплинарной ответственности
Депремирование – не мера ответственности за совершение работником дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием, но может применяться наряду с ним. Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя.
Перечень основных дисциплинарных взысканий указан в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса.
Такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, нормативно не предусмотрено.
Лишение премии, если работник привлекался к дисциплинарной ответственности
Наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) может стать основанием для ее лишения.
Но для этого нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте (письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
При отсутствии такого основания в локальном нормативном акте, в случае спора суд может посчитать лишение работника премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.
Вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если у вас предусмотрено, что работника допустимо лишать премии при наличии дисциплинарного взыскания.
Если у работника есть дисциплинарное взыскание, лишить премии можно только в том периоде, когда работник совершил проступок (письмо Государственной инспекции труда по г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
Минтруд также отметил, что в положении о премировании дисциплинарное взыскание может быть одним из оснований для лишения (уменьшения) премии (письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
к содержанию ↑Что надо учитывать при депремировании
Перед тем как принять решение о лишении работника премии, необходимо еще раз проверить все документы о премировании.
Это поможет оценить ситуацию, а также понять насколько ваша позиция будет иметь вес в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником.
При этом проверьте следующие документы:
- трудовой договор работника.
Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре была информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном вашим локальным нормативным актом о премировании.
Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя;
- локальный нормативный акт о премировании.
При этом в локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия — не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.
В вашу пользу будет говорить следующее условие в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный. И что вы выплата премии зависит от оценки результатов труда работника или финансово-хозяйственных результатов.
Если у вас нет специального локального нормативного акта о премировании, проверьте, есть ли необходимые условия в вашем коллективном договоре.
Порядок действий организации при депремировании
Если порядок лишения премии предусмотрен локальном нормативном акте о премировании (или в коллективном договоре), строго следуйте ему.
Несоблюдение порядка депремирования может свидетельствовать не в вашу пользу, если возникнет судебный спор.
Если специального порядка оформления у вас нет, на наш взгляд, достаточно издать приказ о лишении премии и поставить в известность вашу бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления).
Вы можете проинформировать работника о лишении премии, ознакомив его под подпись с приказом.
Приказ можно составить в произвольной форме, так как его установленная форма отсутствует.
В приказе следует указать:
- данные работника, которого вы лишаете премии (его Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии));
- период, за который премия не будет выплачена;
- основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.
В качестве приложений к приказу укажите документы, на основании которых вы решили лишить работника премии.
Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»
к содержанию ↑Можно ли использовать депремирование как наказание?
Лишение премии или снижение ее размера некоторые работодатели используют для наказания провинившегося или неугодного работника. Но можно ли по закону использовать депремирование как наказание? Допустимо ли устанавливать и уменьшать размер премии произвольно? И вправе ли работодатель лишить премии работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности, либо это запрещено как двойное наказание? Как смотрят суды на вопросы депремирования? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя. А еще узнаете, какое революционное по сути постановление принял КС РФ в июне этого года, запретив работодателям снижать премиальные выплаты более чем на 20% от размера месячной зарплаты работника.
к содержанию ↑Премия как стимул для работы
Трудовые отношения строятся на соглашении между работодателем и работником о выполнении последним определенной трудовой функции по конкретной должности (профессии). Взамен работодатель обязуется оплачивать труд работника и создавать соответствующие условия труда – безопасные и отвечающие требованиям охраны труда (ст. 15, 21, 22 ТК РФ).
Заработная плата является той самой платой за труд (ст. 129 ТК РФ). Но состоит она из трех частей:
1) собственно вознаграждения за труд, которое выплачивается исходя из квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Можно назвать ее базовой (фиксированной) частью;
2) компенсационных выплат (доплаты и надбавки), в т.ч. за работу в особых условиях, отклоняющихся от нормальных. Основная цель таких выплат состоит в том, чтобы компенсировать работнику затраты времени, здоровья, трудосил от работы в условиях, отличающихся от неких средних базовых нормальных;
3) стимулирующих выплат, к которым относятся доплаты, надбавки и поощрения, в т.ч. и премии.
В толковом словаре русского языка под ред. С.И. Ожегова, Н.Ю.
Шведовой слово «стимулировать» толкуется как «заинтересовать в чем-то, активизировать…». Конечно, работник и так обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст.
21 ТК РФ). Но даже добросовестно исполнять обязанности можно по-разному: «от забора до обеда» на обычном, должном уровне или же стремиться к более качественному исполнению обязанностей, выходу за рамки обычного. Цель стимулирующих выплат – заинтересовать работника в добросовестном качественном труде, повышении его производительности, побудить выйти за рамки повседневного, должного труда или хотя бы, на крайний случай, не снижать взятую «трудовую планку».
Поэтому премия по смыслу ТК РФ носит двойной характер: она одновременно и часть заработной платы (платы за труд), и мера поощрения работников (бонус за добросовестность 1 ).
Связанный материалСемь изменений 2023 года, которые требуют корректировки ЛНА№ 01 / 2025Связанный материалДисциплинарная ответственность и депремирование: необычные основания№ 03 / 2025
к содержанию ↑Можно ли премию устанавливать произвольно?
Подобный статус премии приводит к тому, что возникает необходимость в урегулировании процедурных вопросов по ее выплате. Это прямое требование, закрепленное в ч. 2 ст.
135 ТК РФ: системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это касается и мер поощрения за труд по смыслу ст. 189 ТК РФ.
Связанный материалМеняем систему премирования и порядок индексации зарплаты№ 11 / 2022
Образцы документов и формулировок в ЛНА для снижения премиального фонда читайте в статье «Меняем систему премирования и порядок индексации зарплаты» в № 11’ 2022
В качестве такого ЛНА часто принимают отдельное положение о премировании или стимулировании (поощрении) работников. Либо же можно предусмотреть раздел в положении об оплате труда, в ПВТР.
Связанный материалЧто нужно учесть при составлении положения о премировании работников№ 03 / 2019
Что нужно обязательно включить в положение о премировании и какие основания невыплаты премии несут в себе риски, читайте в статье «Что нужно учесть при составлении положения о премировании работников» в № 3’ 2019
Но независимо от этого по смыслу приведенных норм в ЛНА принято отражать:
1) перечень должностей (профессий) премируемых работников или указание всех работников, подлежащих премированию;
2) периодичность премирования, размеры и шкалы премирования, а также методику расчета;
3) основания и условия премирования, а также условия, при которых размер премии уменьшается или премия не выплачивается. Последние позволяют «узаконить» лишение премии за конкретные проступки, согласно позиции Роструда (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).
Из этого, по нашему мнению, следует, что работодатель лишен возможности произвольно решать кому, когда, за что и в каком размере выплачивать премию, поскольку он должен руководствоваться установленной в организации системой оплаты труда. В основу определения размера выплачиваемой премии или снижения ее относительно базового уровня (вплоть до невыплаты вовсе) должны ложиться конкретные расчеты и основания. В каждом конкретном случае работодателю следует быть готовым пояснить (суду, проверяющим), почему размер выплачиваемой премии изменен тем или иным образом.
Подтверждение тому находим и в судебных актах.
Работница обратилась в суд с иском к водоканалу о взыскании задолженности по зарплате. Она пояснила, что выплата премии была предусмотрена положением о премировании. По результатам хозяйственной деятельности за учетный период такая премия была установлена сотрудникам ее отдела, но отдельным приказом ей размер премии снизили, хотя все показатели, указанные в Положении, она выполнила.
В связи с этим истица посчитала такое снижение незаконным, попросила взыскать премию в размере, установленном для других сотрудников.
Суд требования удовлетворил. В положении о премировании были установлены основания для премирования, показатели и условия для выплаты премии. Истица их достигла, о чем свидетельствовал приказ, изданный ответчиком.
Каких-либо нарушений (упущений), предусмотренных положением, которые являлись бы основанием для снижения размера премии, работница не совершала (доказательств обратного ответчик не представил).
Суд отметил, что несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия. Если работодатель с учетом достигнутых показателей и существующего финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный положением о премировании размер премии, то отклонение от него в меньшую сторону должно быть мотивировано. Установление размера премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в ст. 2 ТК РФ: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
В соответствии с локальными актами ответчика установление истице премии ниже установленного процента должно быть обусловлено либо невыполнением показателей, предусмотренных положением о премировании, либо совершением упущений, перечисленных в приложении к положению. Однако доказательств наличия таковых в материалы дела ответчиком не было представлено (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019).
Работодатель при снижении размера премии (или ее невыплате) должен обосновать, какими объективными мотивами руководствовался, со ссылкой на соответствующий трудовой договор, ЛНА, коллективный договор, соглашение в рамках социального партнерства или нормативный правовой акт. Если была допущена ошибка в оценке показателей работы сотрудника, а потом неточность заметили и потому снизили премию, то должны быть «заготовлены» соответствующие доказательства того, что на самом деле сотрудник не дотянул по нужным критериям. В основу могут быть положены служебные (докладные) записки, отчеты о работе, ответы контрагентов, жалобы посетителей или клиентов, итоги проверок и др.
В отсутствие таких доказательств судья (либо проверяющий) посчитает необоснованным снижение премии либо отказ в ее выплате.
Суд может обратить внимание и на соблюдение процедуры (порядка) премирования в целом.
Связанный материалНаказать рублем, или Когда депремирование будет законным№ 09 / 2022
Формулировка условия возникновения права на премию при отсутствии дисциплинарного взыскания приведена в статье «Наказать рублем, или Когда депремирование будет законным» в № 9’ 2022
к содержанию ↑Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины
Депремирование за некачественную работу возможно, если перечень оснований для лишения премии закреплен в локальном документе. Положение о премировании может предусматривать лишение премии за нарушение трудовой дисциплины – например, за:
- Невыполнение работы в срок.
- Неисполнение планового объема работ.
- Ошибки при оформлении документов или отчетности и т.д.
Формулировки локального документа могут быть такими:
Скачать бланк Положения о премировании Используйте в работеСкачать пример Положения о премировании в торговле Используйте в работе
Как работнику оспаривать незаконное депремирование работодателем
Лишение премии работника может привести к судебному разбирательству с ним. Поэтому важно, чтобы все бумаги о стимулирующих выплатах были составлены правильно. О возможных исходах судебного разбирательства читайте в таблице 2.
Таблица 2. Лишение премии работника по ТК
Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет
Лишение премии по ТК не относится к видам дисциплинарных взысканий. У работодателя есть выбор из трёх вариантов как наказать работника: объявить замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК).
Премия — это стимулирующая выплата, которая мотивирует персонал эффективно трудиться. А это значит, что если работодатель правильно укажет в ЛНА причины лишения премии, например за нарушения, то выплату можно не начислять.
Положение о премировании с перечнем оснований для лишения премий
к содержанию ↑Статья в тему в журнале «Кадровое дело»: Условия в локальном акте, которые позволят не платить премию работнику, который ее не заслужил >>>
Невыполнение трудовых обязанностей
Если работник не выполняет должностные обязанности и это подтверждено документами, а не просто жалобами коллег, скажем, сотруднику объявили выговор за то, что он в срок не сдал отчёт, его можно частично лишить премии. Чтобы это было законно, мало приказа о применении дисциплинарного взыскания. Нужно, чтобы и в ЛНА компании была прописана возможность лишать премии, если сотрудник не выполняет свои обязанности.
Приказ о невыплате премии работнику из-за невыполнения обязанностей
к содержанию ↑Обратите внимание! Лишить премии можно только за невыполнение тех обязанностей, которые указаны в должностной инструкции работника.
Нарушение трудовой дисциплины
Сотрудника можно лишить премии за нарушение трудовой дисциплины, если такое условие прописано в ЛНА. Например, если работник опоздал без уважительной причины или повздорил с коллегами в рабочее время.
Другие возможные основания
Основание для лишения премии сотрудника, работодатель может прописать в локальном акте компании. Важно ознакомить сотрудников под подпись с положением, чтобы они знали из-за чего могут лишиться премии. Примеры оснований:
- невыполнение и несоблюдение производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности. Например, игнорирование обязанности использовать СИЗ ;
- нарушение закрепленных в регламентах требований к оформлению документации и результатов работ;
- нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
- ошибки и искажения в отчетности.